上诉人张蕾因与被上诉人中国南方航空股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服大连市甘井子区人民法院（2021）辽0211民初4号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结

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张蕾上诉请求：1.撤销一审判决，驳回被上诉人一审诉讼请求。2.一、二审诉讼费用由被上诉人负担。事实与理由：一审判决认定事实及适用法律均存在错误，故而得出错误的判决结果，恳请二审法院依法予以纠正。一、上诉人自2018年5月至7月间出勤情况均为正常，2018年7月至8月间因病住院治疗后被拉入“二部孕产长病假群”，凡是在“二部孕产长病假群”内的人员不需要上班和参加考勤，只要在群内报备个人行踪及状态即可。虽然上诉人偶有未及时报备行踪的情形，但这不足以导致上诉人被单方解除劳动合同，况且上诉人还有其他方式被联系到，包括上诉人的亲属、同事的联系方式等等，被上诉人处均有留存。被上诉人可以通过上述方式找到上诉人。上诉人被解除劳动关系前并没有任何具体的工作，上诉人病休也未给被上诉人造成任何经济损失和声誉毁损，不应认定上诉人严重违反了公司的规章制度。二、被上诉人提交的已经南航集团职代会审议通过的《人力资源管理手册在职分册-股份公司劳动合同管理规定》，从程序上来看似乎已经在被上诉人公司网站上进行了公示，符合法律的规定并可作为审理劳动争议案件的依据。但这种所谓符合程序性的规章制度并不应该是本案审查的重点，规章制度对劳动者的约束是否违反了法律规定才应该是本案审查的重点。三、被上诉人于2018年11月7日作出的与上诉人解除劳动合同的通知，并未向上诉人送达，上诉人是在其他同事处得知被解除劳动合同。上诉人有理由相信被上诉人通知工会的程序是为了与上诉人进行诉讼而伪造补正的。上诉人被解除劳动关系后还在被上诉人2018年12月11日将要举行的“危险品复训”的培训活动名单中，被上诉人解除与上诉人的劳动关系违法。 中国南方航空股份有限公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，上诉人因旷工严重违反公司规章制度，被上诉人解除劳动合同合法。 中国南方航空股份有限公司向一审法院起诉请求：1.原告解除与被告的劳动关系合法；2.原告不向被告支付2018年12月至2020年5月期间的工资121233元。 一审法院认定事实：1.原、被告自2004年起建立劳动关系。2015年8月1日，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定被告工作内容为乘务员，按照不定时工作制确定被告的工作时间。该合同第三十八条亦约定，《中国南方航空股份有限公司劳动合同管理规定》等规章制度文件作为合同附件，双方均应遵守上述文件规定。被告亦在劳动合同中确认已收到并阅读《中国南方航空股份有限公司员工手册》，并确认理解其中各项条款，严格按照手册中规定的条款遵照执行。 2.经原告总经理办公会和第三届十一次职代会联席会议通过，原告于2010年1月22日作出《关于印发〈中国南方航空股份有限公司员工手册（试行）〉的通知》（南航股发〔2010〕29号）。该《员工手册》4.3.4“劳动合同的解除”中规定：“员工有下列情形之一的，用人单位可以直接解除劳动合同，并不支付经济补偿金：……2、连续旷工8个工作日（含）以上或一年内累计旷工15个工作日（含）以上的；……”。4.6.12“请销假程序”中规定：“员工使用的各种假期（法定节假日除外），本人都应事先提出书面申请，按假期管理权限报有关部门批准，未按规定程序申请批准的各种假期或超过规定的假期均按旷工处理”。 3.原告关于下发《中国南方航空股份有限公司劳动合同管理规定》的通知（南航股发〔2008〕417号）第六章“劳动合同的解除”第二十四条规定：“员工有下列情形之一的，用人单位可以直接解除劳动合同，并不支付经济补偿金：……（二）连续旷工8个工作日（含）以上或一年内累计旷工15个工作日（含）以上的；……”。2009年1月14日，原告作出《南航股份公司三届五次职代会关于三届四次职代会闭会期间职代会联席会通过有关事项的决议》，审议通过原告《劳动合同管理规定》修订方案。 4.2017年7月7日，原告召开南航集团二届二次职代会联席会暨南航股份四届六次职代会代表团团（组）长联席会，审议通过《劳动合同管理规定》修订稿。修订后的《劳动合同管理规定》分为集团公司和股份公司两个版本。股份公司版本即《人力资源管理手册在职分册-股份公司劳动合同管理规定》中8.1.3“用人单位单方解除（过失性解除）”中规定，连续旷工8个工作日以上或一年内累计旷工15个工作日以上的，用人单位可直接解除劳动合同，不支付经济补偿金。 5.原告已将《关于印发〈中国南方航空股份有限公司员工手册（试行）〉的通知》（南航股发〔2010〕29号）、《中国南方航空股份有限公司劳动合同管理规定》的通知（南航股发〔2008〕417号）及《人力资源管理手册在职分册-股份公司劳动合同管理规定》在其网站上进行公示。 6.被告自2018年4月19日起未出勤工作。根据原告考勤记录显示，被告的出勤情况在2018年4月19日、20日、23日、24日、27日及2018年8月至11月期间均记载为旷工；其2018年5月至2018年7月期间考勤记录显示为正常出勤。 7.被告于2018年4月被其主管领导加入名为“二部孕产长病群”的微信群，被告提供了该群聊天记录，从其内容看，均为原告工作人员发布所在地点、状态、电话是否保持畅通。该群聊天记录中未见被告发言。 8.被告主管领导王湘于2018年4月27日向被告发送微信称“张蕾，从18日开始到26日已经7天没有上班，今天再不上班就累计8天了，无故旷工连续8天，累计超过15天，将会面临被辞退的处罚，收到请回电话”。后王湘于2018年5月、6月、7月、8月多次向被告发送微信询问体检、约谈、报销、服装申请等事，被告均未予回复。2018年9月5日向被告发送手机短信称“张蕾，根据公司行政管理和考勤规定，你已经连续旷工超过8个工作日，累计旷工超过15个工作日，按照规定将会被公司除名处理，请明天开始立即到公司上班，否则后果自负”。2018年10月23日，被告发短信回复“我那啥调整一下给你回书记，你等会……”。同日王湘回复“一直也没等到电话”。 9.根据住院病案显示，被告曾因患左侧急性上颌窦炎，于2018年7月25日至2018年8月3日期间在中国人民解放军第210医院住院治疗。 10.2018年10月25日，原告大连分公司人力资源部出具一份《关于建议解除张蕾劳动合同的函》，称因被告累计旷工29天，根据原告《人力资源管理手册在职分册-股份公司劳动合同管理规定》8.1.3条，建议解除被告劳动合同。同日，原告大连分公司工会委员会作出《对〈关于建议解除张蕾劳动合同的函〉的决议》，称经原告大连分公司调查，被告自2018年4月19日至8月底均未正常上班，其中累计旷工29天。根据《员工手册》和《劳动合同管理规定》，用人单位可以直接解除劳动合同，不支付经济补偿金。经大连分公司工会委员会调研，确认以上情况属实，并作出决议，同意《关于建议解除张蕾劳动合同的函》的意见对被告予以解除劳动合同。 11.原告曾出具授权委托书，授权原告大连分公司代表原告接受处理大连分公司实际管理的员工的劳动关系事项，包括终止、解除，授权委托大连分公司人力资源部门具体执行员工工资发放、社保缴纳、工伤申报等日常性管理事务。2018年10月25日，原告作出《同意解除张蕾劳动合同的函》，称根据原告大连分公司关于解除被告劳动合同的意见，同意解除与被告的劳动关系。2018年11月7日，原告大连分公司作出《关于解除张蕾劳动合同的通知》（南航股大人发〔2018〕35号），以被告2018年4月19日至2018年8月31日累计旷工29天，根据原告《人力资源管理手册在职分册-股份公司劳动合同管理规定》8.1.3，与被告解除劳动合同。根据原告大连分公司出具的《解除劳动合同证明书》，解除劳动合同时间为2018年11月7日，解除劳动合同原因记载为“劳动者严重违反用人单位规章制度”。 12.因与原告就解除劳动关系发生争议，被告曾于2019年2月21日向大连市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，向原告大连分公司主张撤销解除劳动合同通知、恢复劳动关系并补发2018年12月至2019年1月期间工资。该委于2019年4月28日作出大劳人仲裁字〔2019〕第282号仲裁裁决，后原告大连分公司不服该裁决，起诉至一审法院。一审法院曾作出（2019）辽0211民初6697号民事判决，认为原、被告之间存在劳动关系，与被告解除劳动关系的《解除劳动合同证明书》为原告授权原告大连分公司所为，不影响原、被告存在劳动关系的事实，被告向原告大连分公司主张因劳动关系产生的各项权利无事实和法律依据，被告可向原告另行主张权利。该判决已发生法律效力。 13.被告于2020年5月11日向大连市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请：要求撤销原告大连分公司下发的解除劳动合同通知并恢复原、被告之间的劳动关系；原告未向被告补发自解除劳动合同至恢复劳动关系的工资135000元。2020年7月23日，该委作出大劳人仲裁字〔2020〕第274号仲裁裁决：一、撤销原告下发的《关于解除张蕾劳动合同的通知》，恢复原告与被告之间的劳动关系；二、自本裁定书生效之日起10日内，原告向被告支付2018年12月至2020年5月期间工资121233元。原告对此不服，遂诉至一审法院。 一审法院认为，根据已查明的事实，原、被告之间签订了无固定期限劳动合同，原告亦出具授权委托书，授权原告大连分公司代表原告接受处理大连分公司实际管理的员工的劳动关系事项，包括终止、解除，授权委托大连分公司人力资源部门具体执行员工工资发放、社保缴纳、工伤申报等日常性管理事务。因此，原告大连分公司基于原告授权对被告的日常管理、发放工资待遇、解除劳动合同等行为，依法均应由原告承担相应法律责任。已发生法律效力的（2019）辽0211民初6697号民事判决书亦确认原告大连分公司与被告之间并不存在劳动关系，双方当事人对此亦无异议。据此，应当认定原、被告自2004年至2018年11月7日期间存在劳动关系。现双方当事人争议焦点在于：原告解除双方劳动合同是否符合法律规定。对此，应从以下几个方面予以认定： 第一，关于被告之行为是否违反原告规章制度。根据已查明的事实，被告自2018年4月19日起未出勤工作，虽然其2018年5月至2018年7月期间考勤记录显示为正常出勤，且被告曾于2018年7月25日至2018年8月3日期间住院治疗，但至少自2018年8月4日起，被告既没有出勤提供劳动，也没有在原告建立的、用以对孕产假、病假职工进行管理的微信群中履行请假、报备等任何手续，2018年9月5日被告主管领导向被告发送短信告知其立即返岗上班，被告仍未返岗工作，也未再履行任何请假程序，故原告将被告之行为定性为旷工，并无不当。被告长期未出勤提供劳动，也未履行请假程序，违反了《人力资源管理手册在职分册-股份公司劳动合同管理规定》8.1.3条之规定，且相应情节较重，应当认定为严重违反用人单位规章制度。被告辩称其已向主管领导王湘口头请病假并得到准许，加入“二部孕产长病群”的人员不需要上班及参加考勤，被告系因病住院并在家休养，且一直在群里保持与主管领导的联系，但被告并无证据证明其何时向其主管领导请病假并已得到准许。其主张加入“二部孕产长病群”的人员不需要上班及参加考勤，但根据该微信群聊天记录显示，加入该群的原告职工至少应在群内按要求报告其所在地点、电话是否畅通、个人状态等信息，而被告一直罔顾前述要求，未做任何回复。被告主张因病在家休养，但其提供的证据仅能证明其曾于2018年7月25日至2018年8月3日期间住院治疗，并无证据证明其于2018年8月4日后存在任何需休养治疗的医嘱、疾病诊断书。因此，对被告前述辩称，一审法院均不予采信。 第二，关于原告制定的规章制度的程序。根据已查明的事实，原告《人力资源管理手册在职分册-股份公司劳动合同管理规定》已经过南航集团二届二次职代会联席会暨南航股份四届六次职代会代表团团（组）长联席会审议通过，该规章制度亦在原告网站进行了公示。原告于2010年1月制定的《员工手册》及2009年1月经民主程序制定的《劳动合同管理规定》中，对于旷工的定义及相应的处理均与《人力资源管理手册在职分册-股份公司劳动合同管理规定》存在同样的规定。前述规章制度及其制定程序符合《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，且不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，故可以作为审理劳动争议案件的依据。虽然被告对此持有异议，认为其不知晓公示的规章制度内容，也不了解规章制度的制定程序，但原告所提供的证据足以证明其已经履行了法律规定的用人单位制定、修改规章制度的相关程序，对被告该项辩称，一审法院不予采信。 第三，关于原告解除劳动合同程序是否符合法律规定。根据经审理查明的事实，原告大连分公司解除双方劳动合同已征得原告大连分公司工会组织同意，且原告亦对此予以批准。对此被告认为原告大连分公司向工会组织征询意见、工会组织批复及原告批复均在2018年10月25日当天，故案涉证据存在事后形成的可能，但一审法院需指出，原告与被告解除劳动合同的日期为2018年11月7日，被告亦无证据证明案涉《对〈关于建议解除张蕾劳动合同的函〉的决议》系何时形成，且依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条之规定，用人单位可以在劳动者起诉前补正有关通知工会的程序。因此，应当认为原告解除劳动合同的程序符合法律规定。综上，因被告之旷工行为严重违反原告规章制度，原告规章制度制定程序合法、解除劳动合同程序亦符合法律规定，原告之解除双方劳动合同行为并无不当，其无需继续履行与被告之间的劳动合同；亦无需支付被告劳动合同解除后的任何工资待遇。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条之规定，判决：一、原告中国南方航空股份有限公司与被告张蕾于2015年8月1日订立的无固定期限劳动合同已于2018年11月7日解除。二、原告中国南方航空股份有限公司无需给付被告张蕾2018年12月至2020年5月期间工资待遇121233元。案件受理费10元（原告已预交），由被告负担。 本院二审期间，双方当事人均未向本院提交新证据。 本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致

驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人张蕾负担。 本判决为终审判决

审判长于晓梅 审判员宁宁 审判员刘婷娜 二〇二一年六月二十八日 书记员李波

2021-07-11