原告通化金马药业集团股份有限公司（以下简称通化金马股份公司）与被告梅某劳动争议一案，原告通化金马股份公司不服通化市二道江区劳动人事争议仲裁委员会做出的通二区劳人仲案字［2020］第47号仲裁裁决，起诉至本院。本院于2020年7月15日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告通化金马股份公司委托代理人臧某、被告梅某委托代理人蒋某到庭参加诉讼。被告梅某经传票传唤无正当理由未到庭参加诉讼。本案现已审理终结

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通化金马股份公司向本院提出诉讼请求：1、撤销仲裁书第四项裁决，改判原告无需向被告支付经济补偿金；2、撤销仲裁书第六项裁决，改判被告向原告返还原告为被告代缴社会保险费被告个人应承担部分，金额计15.863.04元；3、仲裁裁决其它事项予以维持；4、由被告承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：原告与被告的之间的劳动争议纠纷，经通化市二道江区劳动争议仲裁委员会受理、审查，做出了通二区劳人仲案字［2020］第47号仲裁裁决书，原告通化金马股份公司认为仲裁裁决第四项、第六项存在错误，特提起诉讼。一、仲裁第四项裁决通化金马股份公司应向梅某支付违法解除劳动合同经济补偿金61620.00元，仲裁委认定事实错误，适用法律不当，应依法撤销改判，理由：1本案基本事实情况。被告于2012年6月，因工作需要，被调整到原告通化金马股份公司所属神源厂区仓库担任仓库保管员，在尚未完成与上一任保管员工作交接时，被告就申请了病假，病假之后又申请了婚假，前后长达两个月时间。因原告通化金马股份公司当时正处于处理“胶囊事件”的关键时期，就另行安排他人接手神源厂区的仓库保管员工作。两个月后，被告回到公司要求上岗，因原仓库岗位已安排人员接岗，原告通化金马股份公司另行安排被告从事库工辅助工作进行过渡。但被告和其丈夫因对岗位安排不满，被告丈夫到被告所在部门负责人处吵闹并推倒办公桌，发生较严重冲突。此后，被告自2012年8月后再未返岗工作。被告脱岗期间未办理任何请假手续。2015年3月，在原告通化金马股份公司要求被告等长期脱岗人员返岗的情况下，被告补交了2014年6月25日--2014年12月15日的病假手续，嗣后办理了2014年12月16日-2015年6月30日的病假及产假手续。2015年7月，被告产假期满后仍未返岗，也没有再履行任何请假手续，长期处于脱岗状态。2018年4月20日，原告通化金马股份公司通知被告返岗，并再次向其告知了原告公司的规章管理制度。2018年4月24日，原告在与被告丈夫谈话时，再次向其丈夫要求被告返岗的问题。但被告一直没有返岗，脱岗、旷工至今。2019年4月25日，原告根据《中华人民共和国劳动法合同法》第三十九条和根据通化金马股份公司的管理制度《辞退与辞职管理条例》第二章第四条规定：连续三日、全月无故旷工累计六日或一年旷工达十二日者，给予辞退之规定，经公司职工代表大会决议通过，对被告等人做出开除决定，解除了劳动合同关系。这些事实业经质证，仲裁委认定。2、仲裁委以“梅某刚休完产假，身体恢复当中，库工的岗位明显不适宜梅某的生理状况，认定事实错误。梅某调整库工辅助工的工作是在2012年8月，而梅某产假后是2015年7月，前后相差三年时间，仲裁委却以产后生理状况不适于库工工作为由，认定调岗不合理，明显认定事实重大错误。原告与梅某并未在劳动合同书中约定具体工作岗位，梅某也是从最初的车间工人调整到库工辅助工，再调整为库管员的。根据劳动法规定精神，用人单位是可以根据自主经营的需要调整用工的工作岗位，这是用人单位经营管理内容的一部分。梅某婚后身体处于正常状态，原告根据用工需要，调整其工作岗位，安排的工作量被告完全可以胜任，没有什么不合理的因素。《劳动合同法》中并没有关于用人单位调整劳动者工作岗位必须要与劳动者协商一致的规定。如果劳动者不服从用人管理，不服从工作岗位调整，就可以长期旷工不上班的话，那样企业将无法管理、无法正常经营，仲裁委的认定违背基本常识。被告擅自脱岗时间长达几年，原告曾多次要求被告返岗上班，并阅示了公司的规章管理制度，在此情况下，被告明显处于旷工状态。原告根据《中华人民共和国劳动法合同法》第三十九条之规定，与其解除劳动关系完全符合法律规定。而仲裁委在已经了解事实经过的基础上，认定梅某长达几年的脱岗行为不属于擅自脱离岗位，裁定原告违法解除劳动合同，不知依据何在。二、仲裁书第五项裁决：驳回通化金马股份公司的仲裁请求。仲裁委适用法律不当，应依法撤销改判，理由：梅某自2012年8月脱岗以来，原告因为劳动部门和保险部门的规定，一直未能断缴其社会保险，一直在为其缴纳。被告是社保缴纳的受益人，个人应承担部分是法律规定的。劳动仲裁时，原告也提交了为被告缴纳的社会保险明细（2012年8月--2014年6月，2015年8月-2019年4月期间），被告提交的已向原告交纳的部分，原告当庭也予以了减除；仲裁庭以原告未出示证据而驳回返还保险费的仲裁请求，是不符合事实情况的，该裁决应予撤销。另外因本案双方解除劳动关系时间是2019年4月25日，2019年5月10日在通化日报上发布公告，被告是在2020年6月提起劳动仲裁，已经超过仲裁时效，被告的仲裁请求不应得到支持。综上所述，请求法院查明事实情况，依法支持原告的诉讼请求，保护原告的合法权益。 梅某辩称：原仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，裁决公正，应当依法驳回原告通化金马股份公司的诉讼请求。理由如下：一、通化金马股份公司违法解除与被告梅某的劳动合同，应当向被告支付经济赔偿金。1、用人单位调整劳动者工作岗位需要与劳动者协商一致。用人单位根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用人自主权的主要内容，但是为了防止权力滥用，用人单位需说明其调岗具有“充分合理性”。因此，变更工作岗位需要用人单位与劳动者协商一致。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整工作单位，将意味着劳动合同中有关“工作岗位（工作内容）”等条款成了可有可无的条款。更为严重的是用人单位随意变动工作岗位以达到降低工资待遇，逼迫劳动者主动辞职或达到用人单位所要达到的其他目的，这明显与《劳动合同法》的立法精神不符。本案中，原告不顾被告身体的实际情况，在未与被告协商一致的情况下，调整被告的工作岗位，致使被告难以正常履职。原告通化金马股份公司单方调岗不符合法律规定。基于此，被告拒绝到库工岗位履职的行为不属于擅自脱离工作岗位。原告以此为由与被告解除劳动关系，构成违法解除。2、在2012年8月被告因甲状腺手术正常履行病假、婚假的请销假手续后返岗，原告以被告原从事的保管员岗位没有空缺为由将其调整到库工岗位，而被告对此安排一直不同意。2015年7月被告产假结束后，原告仍将被告的工作岗位安排为库工。库工的劳动强度已经远远超出被告在手术后及产后的承受能力。双方一直没有协商一致，也没有安排适合被告生理状况的工作，原告在不能证明被告存在不能从事原工作或不能胜任原工作岗位的情况下单方面调岗，不符合法律规定，根据《劳动合同法》48条规定劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应继续履行劳动合同；劳动者不要求继续履行劳动合同的或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。3、原告变更被告的工作岗位应采用书面形式。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第四十一条规定变更劳动合同应采用书面形式，除非已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。本案中，原告未采用书面形式，被告对安排库工从未同意，原告违法在先。4、原、被告解除劳动合同程序违法。根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，原告向被告邮寄的相关解除劳动合同的材料显示，原告于2019年4月25日作出《关于与曹孟春等20人解除劳动合同的决定》，而原告单位工会的文件是2019年4月29日，并未贯彻事先听取工会意见的法律规定，属于程序违法。5、在另案件（蒋某与金马药业公司劳动合同纠纷）庭审过程中，证人杨某出庭作证时明确说明：对蒋某解除劳动关系的过程是否参与或清楚？回答：不知道。而在解除劳动合同文件所附的“参会职工代表签名”页，则存在杨某的签字。由此可见原告诉称职工代表大会讨论通过《关于与曹孟春等20人解除劳动合同的决定》存在违法解除情形，是否由职工代表大会讨论存疑。二、原告要求被告返还离职期间代缴社会保险费个人承担部分无事实和法律依据。1、仲裁裁决中，梅某出示了已经缴纳的原告财务出具的收据六张，证明期间缴纳的各项社会保险个人缴纳部分已经交给单位，原告对此无异议。2、根据《社会保险法》第12条规定，职工缴纳相关费用应当按照国家规定的本人工资的比例计算。原告未向被告以最低工资标准支付欠付工资前提下，被告难以确定个人缴纳数额。综上应驳回原告的诉讼请求。 经审理查明：1999年7月8日被告梅某在吉林化工学校毕业分配到原告通化金马股份公司工作。2003年9月22日原告通化金马股份公司与被告梅某签订书面劳动合同书一份，合同约定：合同期限为一年，被告梅某的岗位是原告通化金马股份公司供应部门担任仓库记录员工作，其他合同内容均按照国家、省劳动合同规定执行，该合同经通化市二道江区劳动和社会保障局鉴证盖章。2004年9月30日原、被告双方在该劳动合同尾页劳动合同续订书上签字盖章，将该合同自2004年10月1日续订至2006年9月30日，并经通化市二道江区劳动和社会保障局鉴证盖章。2006年10月8日原、被告又签订劳动合同书一份，合同约定：期限为三年自2006年10月1日至2009年9月30日，被告梅某的岗位是原告通化金马股份公司供应部门担任仓库工作。2009年10月11日原、被告又签订三年期劳动合同书一份，合同自2009年10月1日至2011年9月30日，被告梅某的岗位是原告通化金马股份公司供应部门担任仓库保管员工作；2011年10月19日被告梅某同意续订该劳动合同自2011年10月1日至2014年9月30日。2015年4月3日原、被告双方补签了自2014年10月1日至2017年9月30日三年期劳动合同书一份，双方对梅某的工作岗位没有约定。此前，被告梅某从事仓库保管员工作，2012年6月因其患病向原告通化金马股份公司请假治疗，原告通化金马股份公司遂派人与被告梅某交接保管员工作，交接后被告梅某于2012年6月21日到通化市人民医院住院治病。2012年7月初被告梅某在通化市人民医院治病出院后回单位要求上班，原告通化金马股份公司因被告梅某原来的岗位已经有人接替工作，原告通化金马股份公司下属企业神源药业有一名保管员提出离岗，遂安排被告梅某到神源药业接管保管员工作，经过多日被告梅某没有交接完工作。2012年8月29日被告梅某向原告通化金马股份公司请休婚假。2012年9月中旬被告梅某休完婚假后到原告通化金马股份公司要求上班，原告通化金马股份公司通知被告梅某没有保管员岗位，暂时去库工岗位工作，被告梅某第二天没有上班。几天后，被告梅某的丈夫蒋某来原告通化金马股份公司，因梅某的工作岗位调整与原告单位供应部领导发生冲突，报警后经东昌公安分局民主派出所处理，被告梅某认为原告单位调换工作岗位没有征得自己同意，再没有到原告通化金马股份公司上班。被告梅某婚假休完后自2012年9月13日至2015年1月31日期间按照原告通化金马股份公司规定履行了病事假请假手续，期间原告通化金马股份公司支付给被告梅某病假工资6774.64元。2015年2月至6月30日为被告梅某生育假期，期间被告梅某在社会保险部门领取了生育保险津贴。2018年4月20日原告通化金马股份公司送达给被告梅某《通化金马药业集团股份有限公司人力资源管理制度》复印件，被告梅某在阅示声明上签名。2018年4月24日原告通化金马股份公司人力资源部门总监找到被告梅某的丈夫蒋某，告知被告梅某从2015年6月30日产假休完一直没有上班，没有请假手续，根据人力资源管理规定，连续旷工3日，一个月连续累计6日，全年累计12日不上班就属于无故旷工的，按照规定应该辞退，通知梅某过来上班。2019年1月29日原告通化金马股份公司在通化日报刊登：经查刘贵友等44人（名单中包括被告梅某）擅自脱离工作岗位，严重违反了公司《人力资源管理制度》，现根据国家法律规定，特通知以下擅自离岗人员于2019年4月5日前到公司报到，逾期不到者，将按旷工予以除名。2019年4月25日原告通化金马股份公司经研究对被告梅某等20人未经公司批准，长期擅自脱离工作岗位，严重违反公司《辞退与辞职管理条例》规定，作出《关于与曹孟春等20人（含被告梅某）解除劳动合同的决定》，即日起与其解除劳动关系。2019年4月29日经原告通化金马股份公司第七次职工代表大会通过《关于与曹孟春等20人（含被告梅某）解除劳动合同的决定》的决议。2019年5月10日原告通化金马股份公司在通化日报发布公告，将与被告梅某等20人解除劳动关系的决定公告送达。2012年8月至2019年4月原告通化金马股份公司为被告梅某缴纳了五险一金，其中梅某个人承担部分尚欠原告通化金马股份公司为15836.04元（梅某向原告通化金马股份公司交的保险费5432.92元已经扣除）。2020年4月23日被告梅某向通化市二道江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、裁决原告与被告梅某从1999年8月至2020年4月存在劳动关系；2、裁决原告与被告梅某从2020年4月解除劳动关系；3、裁决原告向被告梅某支付欠付的工资75950元；4、裁决原告支付给被告梅某违法解除劳动合同赔偿金63200元（每月1580元×20×2）；5、裁决原告支付给被告梅某未签订无固定期限劳动合同的二倍工资97960元（31个月工资的二倍）。原告通化金马股份公司在仲裁时提出请求，被告梅某应返还原告通化金马股份公司为梅某代缴的2012年8月至2019年4月期间的五险一金个人应承担部分15836.04元。2020年7月3日通化市二道江区劳动人事争议仲裁委员会作出通二区劳人仲［2020］47号仲裁裁决书，裁决：一、被告梅某与原告通化金马股份公司自2000年3月存在劳动关系。二、被告梅某与原告通化金马股份公司至2019年4月25日解除劳动关系。三、原告通化金马股份公司支付被告梅某2014年6月25日至2015年2月15日病假工资8161.38元。四、原告通化金马股份公司支付被告梅某违法解除劳动合同赔偿金61620元。五、驳回梅某的其他仲裁请求。六、驳回通化金马股份公司的仲裁请求。原告通化金马股份公司不服该仲裁裁决起诉至本院，要求撤销仲裁裁决第四项和第六项，请求判令被告梅某返还原告通化金马股份公司为其代缴的五险一金个人承担尚欠部分款15836.04元。 另查明，2019年9月1日被告梅某与通化市千叶湖娱乐服务有限公司签订一年期的劳动合同，2020年6月30日因个人原因双方解除了劳动合同。 以上事实，有庭审中双方委托代理人的陈述、《劳动仲裁裁决书》、《劳动合同书》、通化日报、请假申请表、人力资源管理制度、《关于与曹孟春等20人解除劳动合同的决定》、职工代表大会决议、2012年8月至2019年4月期间的五险一金个人承担部分明细等证据证实。 原、被告双方除对仲裁裁决的第四项、第六项存在争议，应确定为本案争议焦点外，原告通化金马股份公司要求被告梅某返还五险一金个人应承担部分15836.04元也是本案争议焦点，对其他仲裁裁决款项双方没有异议。本案中被告梅某提出未签无固定期限劳动合同二倍工资的诉求，按照第十一条规定不是并案审理的诉求，本案不予评判。 结合查明的事实及双方的诉辩主张，本院对原告的各项诉讼主张评判如下： 一、原告通化金马股份公司与被告梅某何时解除劳动合同关系，是否存在违法解除？是否应当向被告梅某支付经济赔偿金61620元？ 通化金马股份公司主张，被告梅某患病向单位请假，也没有明确请假时间，保管员岗位比较特殊，每天不能离人，所以安排他人交接了梅某的岗位。梅某后又申请休婚假，休完婚假后，保管员的岗位没有了，安排梅某暂时先去库工岗位工作，其工资待遇没有变动，还考虑安排轻点活予以照顾。梅某不满意就离岗不再上班了。我公司2018年4月通知梅某回单位上班，并让其在阅示声明上签名，又在报纸上登报通知限期返岗。根据通化金马股份公司《辞退与辞职管理条例》第二章第四条规定：连续旷工三日、全月无故旷工累计六日或一年旷工达十二日者，公司给予辞退。签名证明梅某知晓公司辞退的规定，报纸证明已经通知梅某返岗上班。梅某无视公司规定和通知，拒绝返岗上班，擅自脱离工作岗位，严重违反了公司规定，公司研究后作出与梅某解除劳动合同的决定，并经过职工代表大会讨论通过，整个解除劳动合同的程序合法，不是违法解除劳动合同，不应向梅某支付经济赔偿金。双方解除劳动合同的时间是2019年4月25日。 梅某主张，原告通化金马股份公司调整梅某的工作岗位需要与梅某协商一致，其单方调岗不符合法律规定。梅某拒绝到库工岗位履职的行为，不属于擅自脱离工作岗位。原告通化金马股份公司以此为由解除与梅某的劳动关系，就是违法解除。另外，在梅某产假结束后原告通化金马股份公司仍将梅某安排为库工岗位，原告通化金马股份公司理应为梅某安排适合其生理状况的工作，原告不能证明梅某不能从事原岗位工作或不胜任原工作岗位的情况，是与原告通化金马股份公司对调岗没有达成一致的待岗情况，不是擅自脱离工作岗位。解除梅某劳动合同是违法解除，应当支付经济赔偿金。解除劳动合同时间不认可

一、原告通化金马药业集团股份有限公司与被告梅某2019年4月25日解除劳动合同关系； 二、原告通化金马药业集团股份有限公司无需向被告梅某支付经济赔偿金61620.00元； 三、被告梅某于判决生效后十日内返还原告通化金马药业集团股份有限公司垫付的社会保险费个人承担尚欠款15863.04元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5.00元，由被告梅某负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于通化市中级人民法院

审判员姜云涛 二〇二〇年八月十八日 书记员霍俞伯

2020-12-23