上诉人淮北凌云电力实业总公司（以下简称凌云公司）、淮北市兆邦人力资源有限公司（以下简称兆邦公司）因与被上诉人刘兵劳动争议一案，不服安徽省淮北市烈山区人民法院（2019）皖0604民初901号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月4日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人凌云公司的委托诉讼代理人王松、兆邦公司的委托诉讼代理人陈高伟，被上诉人刘兵到庭参加诉讼。本案现已审理终结

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凌云公司、兆邦公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项内容,改判凌云公司、兆邦公司不支付刘兵最低工资差额14111元、经济补偿金15525元;2.一、二审诉讼费用由刘兵承担。事实和理由:一、本案基本事实。凌云公司成立日期为1994年1月16日,凌云公司建材厂2018年9月停止运营,凌云公司建材厂停止运营后,凌云公司重新给刘兵安排工作,刘兵无正当理由拒绝凌云公司安排的工作,不服从管理，违反凌云公司的规章制度,刘兵有过错。凌云公司支付刘兵的工资不低于淮北市最低工资标准。刘兵在2018年9月单方提出解除劳动合同、提出解除（或终止）劳务派遣关系。二、兆邦公司、凌云公司不应该支付给刘兵经济补偿金15525元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定,兆邦公司、凌云公司没有违反该条规定,兆邦公司、凌云公司支付给刘兵的工资不低于淮北市最低工资标准,社会保险费按时给刘兵缴付,不应该支付给刘兵经济补偿金。三、兆邦公司、凌云公司不应该支付给刘兵工资差额14111元。兆邦公司、凌云公司支付给刘兵的工资不低于淮北市最低工资标准,并且按时足额支付,没有拖欠工资,不存在所谓工资差额,兆邦公司、凌云公司支付工资并没有违反相关法律法规等规定。综上,一审认定事实错误,适用法律不当,判决错误,依法应予改判或者发回重审。 刘兵辩称,一审认定事实清楚，证据充分，适用法律正确。根据《安徽省最低工资规定》第十四条规定，用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的，由县级以上人民政府人力资源社会保障部门责令限期支付低于最低工资标准的差额部分。超过限期20日的，赔偿金数额为应付金额的100%。刘兵在2016年就最低工资问题向淮北市劳动监察大队反映后，凌云公司、兆邦公司拒不改正，在劳动仲裁和一审判决后，两公司仍未支付，依据上述规定，两公司应在一审判决基础上向刘兵加倍支付支付最低工资差额和经济补偿金。 凌云公司、兆邦公司向一审法院请求：1.判令凌云公司、兆邦公司不支付刘兵最低工资差额23704元、经济补偿金15525元，合计39229元；2.判令刘兵返还凌云公司、兆邦公司自2018年9月至2019年1月期间的社会保险费及工资；3.诉讼费由刘兵承担。 一审法院认定事实：刘兵于2007年4月进入凌云公司建材厂工作。2012年1月，兆邦公司与刘兵签订派遣人员劳动合同。刘兵继续在凌云公司建材厂工作。合同到期后，兆邦公司与刘兵续签劳动合同，刘兵仍在凌云公司建材厂工作。兆邦公司与刘兵最后一次签订劳动合同的时间为2018年1月1日，合同期限为2018年1月1日至2018年12月31日。2018年6月建材厂停止运营，包括刘兵在内的职工放假。同年9月，凌云公司通知刘兵到虎山物业上班，但双方对工资等待遇问题未协议一致。2018年11月凌云公司再次通知刘兵上班，但刘兵已向淮北市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动关系、支付最低工资差额、经济赔偿金等，再未提供劳动。2018年11月29日淮北市劳动人事争议仲裁委员会作出（2018）淮劳人仲案字451号仲裁裁决：一、依法解除劳动关系；二、兆邦公司支付刘兵工资差额23704元、经济补偿金15525元，合计39229元，凌云公司承担连带赔偿责任。凌云公司、兆邦公司不服该裁决，遂提起诉讼。 刘兵的工资发放至2018年11月。2019年1月兆邦公司出具劳动合同终止（解除）证明书，以合同到期，单位提供岗位个人不同意续签为由，终止（解除）与刘兵的劳动合同。 经各方当事人确认，2016-2018年刘兵的工资及奖金等发放情况如下： 2016年1-12月刘兵的工资发放情况分别为：1009.9元、1061.9元、1072.9元、1274.9元、1010.9元、1044.9元、943.85元、822.85元、822.85元、338.85元、822.85元、554.85元。2016年2月刘兵建设银行账户，凌云公司发放600元，6月、7月、8月、9月份别发放装卸费500元、900元、1000元、400元。社会保险个人缴纳部分1-6月份每月为275.1元，7-12月每月为299.15元。 2017年1-12月刘兵的工资发放情况分别为：754.85元、977.85元、946.85元、982.85元、840.85元、982.85元、375元、375元、375元、375元、375元、788.28元。1月、2月各发奖金200元，3月刘兵建设银行账户，凌云公司发放600元。1月份社会保险个人缴纳部分为299.15元。2017年7月-11月刘兵所在部门因经营原因停工停产。 2018年1-11月刘兵的工资发放情况分别为：1056.28元、1257.28元、810.28元、1010.28元、812.28元、375元、375元、375元、375元、375元、375元。2018年4月刘兵建设银行账户，凌云公司发放550元，2月份发放奖金200元。2018年6月开始刘兵所在部门因经营原因停工停产。 一审法院另查明，2016年、2017年淮北市的最低工资为1350元，2018年11月1日开始调整为1380元。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。根据原劳动和社会保障部《最低工资规定》及1994年12月31日的《安徽省最低工资规定》的相关规定，在2017年2月1日之前，工资包含个人缴纳的社会保险费，但不包括单位支付的福利待遇。2017年2月1日施行的《安徽省最低工资规定》第十条规定，在确定用人单位支付劳动者的工资是否低于当地最低工资标准时，下列项目不计入用人单位支付给劳动者的工资：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）用人单位和劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；（四）用人单位支付给劳动者的伙食、交通、通讯、培训、住房补贴；（五）用人单位支付给劳动者的一次性奖励；（六）用人单位按照国家规定为劳动者提供的其他福利待遇。本案凌云公司发放至刘兵建行卡中的款项，凌云公司未提供证据证明属于工资的一部分，应认定为一次性奖励，现金奖金应认定为其他福利待遇。根据刘兵与凌云公司的陈述，发放给刘兵的装卸费应为刘兵在其工作范围之外获得的劳务费。综上，上述一次性奖励、奖金及装卸费均不应纳入刘兵的工资范围之内。2017年2月1日之前个人缴纳的社会保险费计入工资范围内，之后该项费用不计入工资范围之内。 2017年7月-10月，2018年6月-10月，刘兵所在的建材厂停工停产，处于放假状态。根据《安徽省工资支付规定》第二十七条，用人单位在停工停产未安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。上述月份，凌云公司每月应发放给刘兵945元（1350元×70%）生活费。2018年11月、12月，凌云公司提供的考勤表上虽注明刘兵为旷工，但根据建材厂其他人员转岗的时间及兆邦公司解除（终止）与刘兵劳动合同的时间，刘兵要求该两个月仍应按照放假发放工资的主张，予以支持。 经各方当事人核实确认2015年之前，刘兵的工资不低于淮北市最低工资标准。2016、2017、2018年，刘兵部分月份的工资低于淮北市最低工资标准。刘兵的工资差额分别为：2016年为2173元，2017年为5726元2018年为6212元，共计14111元。（工资差额见附表）。 关于经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应向劳动者支付经济补偿金。关于经济补偿金的计算年限和工资标准问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”刘兵自2007年4月至2012年1月与兆邦公司签订劳动合同后，刘兵仍在凌云公司建材厂工作。工作场所、工作岗位未变，劳动合同主体由原用人单位凌云公司变更为新用人单位兆邦公司，凌云公司在终止劳动关系时未支付解除劳动合同的经济补偿金。根据上述规定，刘兵的工作年限应连续计算。 《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起生效施行。本案属于《中华人民共和国劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《中华人民共和国劳动合同法》施行后解除的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《中华人民共和国劳动合同法》实施之前，经济补偿金是否支付按照当时的法律规定处理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条对用人单位“低于当地最低工资标准支付劳动者工资的”需支付经济补偿作出了明确规定，故本案用人单位应当向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿的年限应自用工之日起计算。根据上述规定，刘兵的经济补偿金为12个月的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。根据上述规定计算，刘兵的经济补偿金高于（2018）淮劳人仲案字451号仲裁裁决所裁决的15525元，对此刘兵未以提起诉讼的形式表示异议，对刘兵的经济补偿金为15525元予以确认。 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定，凌云公司与兆邦公司对上述最低工资差额和经济补偿金承担连带支付责任。 兆邦公司、凌云公司要求刘兵返还2018年9月至2019年1月期间的社会保险及工资，因该项诉讼请求未经过仲裁前置程序，且刘兵与兆邦公司的劳动合同于2019年1月解除，该项诉讼请求在本案中不予支持。判决：凌云公司、兆邦公司于判决生效之日起十五日内连带支付刘兵最低工资差额14111元、经济补偿金15525元，合计29636元；驳回凌云公司、兆邦公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由凌云公司、兆邦公司负担。 二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认

驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由淮北凌云电力实业总公司、淮北市兆邦人力资源有限公司负担。 本判决为终审判决

审判长赵永生 审判员葛侠 审判员刘静 二〇二〇年四月九日 法官助理朱明清 书记员朱天一

2020-04-29