上诉人郑东华因与被上诉人江西省烟草公司景德镇市公司（以下简称烟草公司）劳动争议纠纷一案，不服江西省浮梁县人民法院（2019）赣0222民初83号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年5月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结

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郑东华上诉认为，1、郑东华向一审法院提供了在烟草公司处工作的众多员工共同签名的要求签订无固定期限劳动合同的申请书，对于该申请书，一审法院认为不能证明交给了烟草公司，并向烟草公司提出了签订无固定期限劳动合同的要求，郑东华认为一审法院的这一认定是错误的。众多员工共同在申请书上签名的目的就是要向烟草公司提交，申请书的内容已经明确了要求签订无固定期限合同的要求，如果没有该份申请书，郑东华不一定会解除与烟草公司之间的劳动关系。因为在收到申请书后，烟草公司不同意签订无固定期限的劳动合同，而是强行要求再次签订固定期限的劳动合同，由于郑东华等极少数人没有同意，烟草公司才针对郑东华解除劳动关系。2、一审法院已查清，郑东华在烟草公司处已经连续工作十年以上，并连续签订了四次固定期限的劳动合同。根据2018年修改后实施的《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者提出订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而本案中郑东华符合上述规定的两种情形，即在用人单位连续工作满十年和连续订立二次固定期限劳动合同。而一审法院适用的是《中华人民共和国劳动法》二十条第二款规定的“当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”由于烟草公司不同意延续劳动合同，故此驳回郑东华的诉讼请求。由于两部法律规定的冲突，如何适用法律成了关键。郑东华认为，两部法律等级效力一致。针对劳动合同产生的纠纷，《劳动合同法》是特别法，《劳动法》是一般法；从时间先后来看，《劳动法》属于旧法，《劳动合同法》属于新法，根据特别法优于一般法，新法优于旧法的法律适用原则，一审法院应适用《劳动合同法》的相关规定，故一审法院在适用法律上存在错误。综上，请求二审法院依法撤销浮梁县人民法院（2019）赣0222民初83号民事判决，改判支持郑东华的诉讼请求；一、二审诉讼费由烟草公司负担。 烟草公司辩称，1、按双方劳动合同，合同因期限届满而终止，双方劳动关系依法解除，一审判决事实清楚，适用法律正确，应予维持；2、烟草公司依法向郑东华支付了经济补偿金，烟草公司终止与郑东华的劳动合同于法有据。 郑东华向一审法院起诉请求：1、依法确认被告烟草公司终止与原告郑东华的劳动合同关系违法；2、确认原告郑东华与被告烟草公司劳动关系继续存在；3、判令被告烟草公司与原告郑东华签订无固定期限劳动合同；4、判令被告烟草公司从应当签订无固定期限劳动合同之日（2018年4月1日）起至签订无固定期限劳动合同之日止，向原告郑东华支付双倍工资（6643.43元×2）。 一审法院经审理查明，2005年12月21日，原告郑东华与景德镇市技术工人交流咨询服务中心签订劳动合同，约定景德镇市技术工人交流咨询服务中心自2005年12月16日起至2007年12月16日止的合同有效期内安排原告郑东华到被告烟草公司办公室工作。合同期限届满后，被告烟草公司继续聘用原告郑东华在其公司从事驾驶员工作，并与原告郑东华于2007年12月27日签订了自2007年12月17日起至2010年3月16日止的固定期限为2年3个月的劳动合同，于2010年4月2日签订了自2010年4月1日起至2012年3月31日止的固定期限为2年的劳动合同，于2012年4月18日签订了自2012年4月1日起至2015年3月31日止的固定期限为3年的劳动合同，于2015年4月8日签订的自2015年4月1日起至2018年3月31日止的固定期限为3年的劳动合同。2018年2月28日，被告烟草公司以编号为01的《劳动合同到期通知书》告知原告郑东华其与被告烟草公司于2015年4月8日签订的劳动合同将于2018年3月31日到期，但原告郑东华未签收。2018年3月30日，被告烟草公司以《劳动合同终止经济补偿通知书》通知原告郑东华其与被告烟草公司于2015年4月8日签订的劳动合同于2018年3月31日期满，并按时间自然终止，并以原告郑东华月工资6089.81元为标准按照其自2008年1月起至2018年3月止的工作年限补偿10.5个月经济补偿63943.01元。原告郑东华表示不领取，该通知书留置送达。2018年9月12日，被告烟草公司通过中国银行以转账方式向原告郑东华支付了经济补偿63943.01元。原告郑东华以被告烟草公司违法不签订劳动合同为由向浮梁县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。2018年11月27日，该委员会作出浮劳人仲案字［2018］第6号仲裁裁决书裁决：1、烟草公司终止郑东华劳动合同合法；2、其它事项不予支持。原告郑东华不服该裁决，向该院提起诉讼。 一审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当按劳动合同行使权利、履行义务。本案争议焦点：1、原告郑东华是否符合签订无固定期限劳动合同法定情形的问题；2、终止劳动合同的合法性问题。 （一）原告郑东华是否符合签订无固定期限劳动合同法定条件的问题。原告郑东华自2007年12月17起至2018年3月31日止连续在被告烟草公司工作，工作年限为10年3月14天，并连续与被告烟草公司签订了四次固定期限劳动合同，但依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”之规定，原告郑东华应在劳动合同存续期间向被告烟草公司提出或者作出同意续订、订立劳动合同的意思表示，但其提供的证据无法证明其向被告烟草公司作出了该意思表示，应承担由此引发的不利后果。且《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”本案中，被告烟草公司在劳动合同期满后要求终止双方的劳动关系，不同意延续劳动合同，原告郑东华不符合签订无固定期限劳动合同的法定情形，故原告郑东华要求被告与其签订无固定期限的劳动合同，并支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的诉讼请求，该院难以支持。 （二）终止劳动合同的合法性问题。原、被告于2015年4月8日签订的劳动合同于2018年3月31日届满。2018年2月28日，被告烟草公司以编号为01的《劳动合同到期通知书》告知原告郑东华到期日期。2018年3月30日，被告烟草公司以《劳动合同终止经济补偿通知书》通知原告郑东华劳动合同按时间自然终止，并补偿10.5个月经济补偿63943.01元。被告烟草公司于2018年9月12日以转账方式向原告郑东华支付了该经济补偿。依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（四）项之规定，原告郑东华要求确认终止劳动合同关系违法、劳动关系继续存在的诉讼请求，于法无据，该院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款、第二十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第四十四条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：驳回原告郑东华的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由原告郑东华负担。 二审中，双方当事人均未提交新的证据。 二审查明的其他事实与一审查明的事实一致

驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人郑东华负担。 本判决为终审判决

审判长胡纯华 审判员舒振亚 审判员徐文生 二〇一九年六月二十八日 法官助理王玲娟 书记员徐彩霞

2019-06-28