上诉人李祥宁因与上诉人广东汉普人力资源有限公司（以下简称汉普公司）、广新海事重工股份有限公司（以下简称广新公司）劳动合同纠纷一案，均不服广东省中山市第一人民法院作出的（2018）粤2071民初15961号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年3月11日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结

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李祥宁上诉请求：改判支持李祥宁的一审全部诉讼请求。事实与理由：1.根据汉普公司、广新公司一审提交的考勤表、工资表以及仲裁提交的刷卡记录进行核算，可得出公司未足额支付李祥宁加班费；2.根据双方主张的工资结构可知，双方认可李祥宁存在基本工资1510元、岗位工资、餐费补贴以及代扣代缴社保费253.07元。根据《劳动法》第四十四条规定，应按正常工作时间计算李祥宁的工资及加班工资，一审以最低工资标准核算李祥宁的工资及加班工资，并以此来说明已足额支付李祥宁加班工资不合理。另，因李祥宁存在加班，李祥宁的工资稍高于人力资源市场高价位，一审以此来说明已足额支付李祥宁加班工资缺乏事实依据；3.汉普公司、广新公司未依法支付加班费，李祥宁依法解除劳动合同，并要求支付经济补偿金合法合理。 汉普公司辩称，1.汉普公司已足额支付李祥宁全部劳动报酬。李祥宁2017年11月1日并未提供劳动，汉普公司无需向李祥宁支付当日工资。李祥宁提出解除劳动关系的理由不成立，李祥宁未返回用工单位上班，也不作任何回复，无故旷工超过三天以上，属于自动离职；2.李祥宁的年休假已全部休完，汉普公司无需向李祥宁支付年休假工资；3.汉普公司已依法足额支付李祥宁加班费，且李祥宁的工资远高于人力资源市场工资指导价位高位数，李祥宁认为未足额支付其加班费不合理。并且，李祥宁主张的2017年4月17日前的年休假工资、加班费、高温津贴已超过仲裁时效，不应支持；4.年终奖为公司根据当年的整体经济效益、班组物量是否结余等情况自主发放的福利待遇，而不是一审法院认定的工资。汉普公司以工资名义发放2016年度年终奖是因为银行系统仅有工资选项。同时，公司经民主、合法程序制定的《员工手册》规定，员工未参加年度绩效考核、考核不合格或年度绩效工资发放前离职的，可不予发放年度绩效工资。李祥宁在年终奖发放前离职，按照规定汉普公司无需向李祥宁发放当年度年终奖；5.汉普公司已依法向李祥宁支付高温津贴，不存在高温津贴差额。 广新公司辩称，广新公司的答辩意见与汉普公司的答辩意见一致。同时，广新公司认为即使李祥宁的诉求具有事实和法律依据，根据广新公司与汉普公司签订的《工程项目承揽协议书》，相关责任亦应由用人单位汉普公司承担。 汉普公司、广新公司上诉请求：撤销一审判决，改判汉普公司、广新公司无需向李祥宁支付任何款项。事实与理由：年终奖发放前需对员工绩效情况进行考核，再根据考核情况决定是否发放，因此年终奖为公司自主决定是否发放的福利待遇，而不是一审法院认定的工资。公司以工资名义发放2016年度年终奖是因为银行系统仅有工资选项。同时，公司经民主、合法程序制定的《员工手册》规定，员工未参加年度绩效考核、考核不合格或年度绩效工资发放前离职的，可不予发放年度绩效工资。李祥宁没有参加年度绩效考核，在年终奖发放前离职，按照规定公司无需向李祥宁发放当年度年终奖。即使需向李祥宁支付年终奖，也应当按照李祥宁的年度绩效考核结果确定金额，一审酌定为5200元错误。 李祥宁辩称，李祥宁的答辩意见与其上诉意见一致。 李祥宁向一审法院起诉请求：判决汉普公司、广新公司支付李祥宁：1.被迫解除劳动合同的经济补偿金35575.1元；2.2017年10月1日至2017年11月1日期间的工资7115.02元；3.2015年11月1日至2017年11月1日期间的年休假工资1388.5元；4.2015年11月1日至2017年9月30日期间的平时加班费17946.9元、休息日加班费35477.64元、法定节假日加班费7438.86元；5.2017年1月1日至2017年11月1日期间的年终奖5256.18元；6.2015年11月1日至2017年11月1日期间的高温津贴1500元，总计：111698.2元。 一审法院查明事实：李祥宁（乙方）于2013年3月21日入职汉普公司（甲方），双方签订了劳动合同，约定：合同期限为2013年3月21日起至2016年6月30日止，乙方由甲方派往广新公司工作，工作岗位为起重工，实行综合计算工时工作制。乙方正常工作时间工资为1310元／月，并不得低于当地最低工资标准，每月15日发上月工资，如甲方安排乙方加班的，应依法向乙方支付加班工资。合同签订后，李祥宁于当天被派遣至广新公司工作。2016年7月1日，李祥宁（乙方）与汉普公司（甲方）签订劳动合同，约定：合同期限从2016年7月1日起至2017年6月30日止，乙方工作岗位为生产工人，由甲方派驻到广新公司的项目现场工作，乙方正常工作时间工资为1510元／月，并不得低于当地最低工资标准，每月15日发放上月工资，如甲方安排乙方加班的，应依法向乙方支付加班工资。2017年7月1日，李祥宁（乙方）与汉普公司（甲方）签订劳动合同，约定，合同期限从2017年7月1日起至法定的终止条件出现时止，乙方的岗位为辅助工人，月正常工作时间的工资为1510元／月，并不得低于当地最低工资标准，每月15日发上月工资，对于甲方没有书面承诺的福利待遇，甲方在管理中支付了该福利给员工，该支付行为并不构成甲方日后有义务支付或继续支付该福利待遇。以上三份劳动合同均约定如甲方安排乙方加班的，应依法向乙方支付加班工资，没有约定李祥宁的工资有其他组成部分。李祥宁在职期间，汉普公司已为其参加社会保险。 李祥宁在职期间一直被汉普公司派遣到广新公司工作。2017年10月30日，李祥宁向汉普公司、广新公司分别寄出《被迫解除劳动合同通知书》，以汉普公司、广新公司存在以下情形：（一）没有依法足额为其参加社会保险；（二）未及时足额支付劳动报酬；（三）工作日、休息日、法定节假日都被安排上班，但未依法足额支付加班费；（四）在未与其协商一致情况下变更其工作岗位，对其调岗降薪；（五）工作期间违章指挥，导致其冒险作业，危及其人身安全；（六）除上述情形外，还存在其他损害其合法权益的行为为由，要求与汉普公司、广新公司解除劳动合同。2017年11月1日，汉普公司向李祥宁发出《关于收到李祥宁的回复》，认为李祥宁解除劳动合同的原因不成立，如果李祥宁坚持辞职，要按规定配合办理相关离职手续。 2017年12月4日，李祥宁（申请人）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决汉普公司（第一被申请人）、广新公司（第二被申请人）支付：一、被迫解除劳动合同的经济补偿金35575.1元；二、2017年10月1日至2017年11月1日期间的工资7115.02元；三、2015年11月1日至2017年11月1日期间的年休假工资1388.5元；四、2015年11月1日至2017年9月30日期间的平时加班费17946.9元、休息日加班费35477.64元、法定节假日加班费7438.86元；五、2017年1月1日至2017年11月1日期间的年终奖5256.18元；六、2015年11月1日至2017年11月1日期间的高温津贴1500元。2018年6月27日，该会出具中劳人仲案字〔2018〕1429号仲裁裁决（终局）：“一、第一被申请人须于裁决书生效后即支付申请人2017年6月至10月期间高温津贴750元；二、第二被申请人对上述款项承担连带赔偿责任；三、驳回申请人其余仲裁请求。”李祥宁不服该裁决，在2018年7月4日向一审法院提起诉讼（因涉及诉前调解，一审法院于2018年8月2日正式立案），提出以上诉讼请求。汉普公司、广新公司未在法定期限内向中山市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。 一审诉讼中，李祥宁提交了其2016年10月2日至2017年10月31日的刷卡记录，拟证其该段时间的考勤情况。汉普公司确认李祥宁提交的刷卡记录的真实性。广新公司确认李祥宁提交的刷卡记录的真实性，但认为刷卡记录仅代表李祥宁有进出厂区，不代表其实际开展工作。汉普公司提交了李祥宁2015年11月至2017年10月的工资发放表、工资条签收表、2015年11月至2017年10月的考勤表、2016年11月及2017年1月至10月的手写版考勤表（其中2017年5月的考勤表只有晚上加班部分），主张其提供的考勤表系根据手写版考勤表制作，李祥宁的考勤记录应以其提供的考勤表为准，其已根据考勤表足额支付了李祥宁的加班费，李祥宁每月有签收工资条。广新公司确认汉普公司提交的工资发放表及两份考勤表的真实性。李祥宁不确认汉普公司提交的工资发放表的真实性，主张其每月虽然有在工资条签收表及工资条上签名，但工资条签名后已经交回汉普公司，其没有收取工资条。李祥宁不确认汉普公司提交的考勤表的真实性，主张实际出勤情况应以刷卡记录为准，且即使根据考勤表的考勤记录计算，汉普公司也没有足额支付加班费。经查，汉普公司提交的工资发放表实际为李祥宁2015年11月至2017年10月的工资条，该证据显示李祥宁每月的工资结构为基本工资＋技能补贴＋绩效奖金＋餐补＋高温补贴＋加班费，2015年11月至2016年9月期间，李祥宁的基本工资为1310元／月，技能补贴为500元／月，2016年10月至2017年10月，李祥宁的基本工资为1510元／月，技能补贴为500元／月，李祥宁每月的实发工资金额与李祥宁提交的银行流水能够一一对应。其中2015年11月至2017年9月期间，李祥宁实发工资总额为146650.33元（不含年终奖）。汉普公司提交的工资条签收表显示李祥宁已签收2015年11月至2017年2月的工资条，2017年3月后的工资条签收表没有李祥宁签名。汉普公司提交的考勤表与手写版考勤表显示的相同时间段的李祥宁的考勤记录能够一一对应，刷卡记录显示，李祥宁在广新公司停留的时间普遍长于考勤表显示的同日期的出勤时间，李祥宁2017年10月有14天没有上班。李祥宁未提交2017年11月1日出勤的相关证据。 汉普公司提交的员工休假审批单显示，李祥宁2016年9月20日至同年9月21日休年休假2天，2016年9月12日至同年9月14日休年休假3天，2017年3月17日至同年3月21日休年休假3天。汉普公司提交的员工休假申请单显示李祥宁在2017年6月13日申请在2017年6月19日至同年6月20日休年休假2天。李祥宁确认2015年已休年休假5天，其主张2016年休的实际是病假，并非年休假，但未就此提供相关的证据。李祥宁提供两份疾病诊断证明书拟证汉普公司拖欠其病假工资。该两份疾病诊断证明书显示，2017年6月13日，李祥宁到中山国丹中医院就诊，医师建议休息三天，2017年9月20日，李祥宁到中山××开发区海滨社区卫生服务中心就诊，医师建议休息一天。汉普公司不确认该两份疾病诊断证明书的真实性，主张李祥宁当时没有作病假申请，也没有就病假工资申请仲裁。 李祥宁主张广新公司每年1月、3月会以工资的名义发放上年度的年终奖，因此要求汉普公司、广新公司向其支付2017年1月1日至2017年11月1日期间的年终奖。汉普公司确认有向李祥宁发放2016年的年终奖，但认为根据广新公司的员工手册的相关规定，员工必须参加年度绩效考核，根据考核情况来决定是否发放年终奖，李祥宁未参加2017年的年度绩效考核，不符合享受年终奖的条件。经查，李祥宁提交银行流水显示广新公司于2017年1月21日和同年3月21日分别向李祥宁支付了工资2602.42元及3708.46元。广新公司员工手册第26页“薪酬制度”第三条规定：“员工未参加年度绩效考核，考核不合格或年度绩效工资发放前离职的，可不予发放年度绩效工资”。广新公司另提交了召开职工大会的通知、内部网站截图、公告栏照片等证据拟证明其员工手册系经过合法程序制订并经过公示。李祥宁认为其在职期间未见过广新公司的员工手册，也未见过公示，不确认广新公司提交的以上证据的真实性。 汉普公司已于2017年11月17日向李祥宁支付2017年10月的工资3529.35元。李祥宁确认已收到该3529.35元，但认为该工资金额低于其离职前12个月的平均工资标准，汉普公司应向其支付2017年10月的工资差额。另外，李祥宁主张其2017年11月1日有去上班，因此汉普公司尚应向其支付该日的工资。汉普公司、广新公司称在收到李祥宁邮寄的《被迫解除劳动合同通知书》后，于2017年11月1日约李祥宁到广新公司面谈，李祥宁当天没有提供劳动。 一审法院依法向中山市劳动人事争议仲裁委员会调取了中劳人仲案字〔2018〕1429号仲裁案件的庭审笔录，该庭审笔录显示，在仲裁阶段，李祥宁陈述其工资构成为基本工资1510元／月＋岗位工资＋绩效工资＋全勤工资＋餐费补贴＋生活费＋带班费800元，除基本工资及带班费外，其余构成均不固定。汉普公司陈述李祥宁的工资构成中不含带班费、生活费，岗位工资即为技能补贴，固定为500元，另有餐费补贴330元／月、加班费、高温津贴、基本工资、绩效工资，每月代扣代缴社会保险费个人缴纳部分253.07元。广新公司陈述李祥宁的月工资构成为基本工资1510元、技能补贴500元、餐费补贴、高温补贴、绩效工资。李祥宁确认每月代扣代缴社会保险费个人缴纳部分253.07元，但主张其原任起重组档长，有带班费，后因为被申请人取消该岗位，于2017年9月将其降职为起重工，之后没有支付带班费。汉普公司及广新公司称没有对李祥宁作调岗处理，一直按劳动合同约定以起重工标准发放李祥宁的工资，双方没有约定李祥宁的绩效工资标准，绩效工资是按班组的成果在班组内部分配。汉普公司确认2017年1月21日及同年3月21日向李祥宁发放的工资实际为2016年度的年度绩效奖金。汉普公司提交了员工休假审批单及员工休假申请单拟证李祥宁已休2016年及2017年的带薪年休假。李祥宁确认汉普公司提交的员工休假审批单及员工休假申请单，但认为其2016年休的是病假，2017休的是事假，均非带薪年休假。 一审另查明，李祥宁主张按8.67元／小时为基准计算其2015年11月至2017年9月期间的加班费，其中平时加班460天，每天加班3小时，加班费为17946.9元，休息日加班186天，每天加班11小时，加班费为35477.64元，法定节假日加班26天，每天加班11小时，加班费为7438.86元。李祥宁在一审诉讼中表示对于高温津贴的处理认同仲裁裁决的结果。汉普公司主张已依法支付李祥宁2017年6-10月期间的高温津贴。一审诉讼中，李祥宁称其主张汉普公司、广新公司支付经济补偿金的依据是汉普公司、广新公司没有足额支付加班费，没有足额支付病假工资，违反了《劳动合同法》第38条的规定。 一审再查明，2015-2017年中山市部分职位（工种）人力资源市场工资指导价位显示其中起重工的月薪高位价分别为4462元、4729元、5368元。 一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点为一、汉普公司、广新公司是否拖欠李祥宁的加班费；二、汉普公司、广新公司是否应向李祥宁支付解除劳动合同的经济补偿金；三、李祥宁能否享有2017年的部分年终奖。 对焦点一，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬争议的，不受一年的仲裁时效期间的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班工资属于劳动报酬，不受一年的仲裁时效限制，李祥宁于2017年10月30日提出与汉普公司、广新公司解除劳动关系，于2017年12月4日申请劳动仲裁，其主张2015年11月至2017年9月期间的加班费未超过一年的仲裁时效。 汉普公司提交的2015年11月至2017年10月工资发放表没有李祥宁的签名，李祥宁对该工资发放表也不予确认，而且汉普公司与李祥宁签订的劳动合同约定，李祥宁的基本工资标准不低于中山市最低工资标准，而中山市从2015年5月1日起全日制职工最低工资标准已经调整为1510元／月，而该工资发放表显示李祥宁2016年9月前的基本工资为1310元／月，明显与劳动合同的约定不符，因此，对该工资表一审法院不予采纳。 根据双方劳动合同的约定，李祥宁2015年11月至2017年9月的工资标准为1510元／月，每月的工资构成为基本工资＋加班费，除此之外没有约定有其他组成部分。一审法院以李祥宁的基本工资为基准来核算汉普公司、广新公司是否拖欠李祥宁2015年11月至2017年9月期间的加班费。对于李祥宁的加班时数，李祥宁对汉普公司提交的考勤表不予确认，主张应根据刷卡记录显示的出勤时间来计算其加班费，根据李祥宁主张的加班费的计算方式，其2015年11月至2017年9月的工资总额应为95593.4元（1510元／月×23个月＋17946.9元＋35477.64元＋7438.86元），而广新公司实际向李祥宁支付的该段时间的工资为146650.33元，显然已经超过了李祥宁根据劳动合同的约定所应得的工资。另外，李祥宁2015年11月至2017年9月期间的平均工资为6376.10元／月（146650.33元÷23个月），均高于2015年-2017年间中山市起重工的人力资源市场工资高位价，即使考虑到李祥宁的岗位为技术性工种，广新公司向李祥宁支付的劳动报酬也已经超过了市场平均水平，由此，一审法院认定汉普公司、广新公司已足额支付李祥宁2015年11月至2017年9月的加班费，对李祥宁要求汉普公司、广新公司支付2015年11月至2017年9月的加班工资差额的诉讼请求，一审法院不予支持。 关于焦点二，李祥宁提交疾病诊断证明书拟证汉普公司未向其足额支付病假工资，但其未提交证据证明其有向汉普公司或广新公司申请休病假，也未提交证据证明其有将疾病诊断证明书提交给汉普公司或广新公司，对李祥宁该主张，一审法院不予采信。另外，由于一审法院已认定汉普公司已经足额支付了李祥宁2015年11月至2017年9月的加班费，李祥宁以汉普公司未足额支付加班费及病假工资为由，要求汉普公司、广新公司支付解除劳动合同的经济补偿金的诉讼请求，因没有事实依据，一审法院不予支持。 关于焦点三，根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发［1995］309号）文件第53条的规定，劳动法中的“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。虽然双方签订的劳动合同中没有对年终奖进行约定，但广新公司实际以工资的名义向李祥宁支付了2016年度的年终奖，其提交的员工手册中也显示发放的是年度绩效工资，可见广新公司发放的年终奖并非额外发放的福利待遇，而是具有工资的性质，即使李祥宁没有参加2017年的年终考核，其也有权享受2017年在职期间的年终奖。李祥宁未提交证据证明其2017年11月1日有出勤，其主张年终奖计算至2017年11月1日没有事实依据，一审法院参照李祥宁2016年度的年终奖金额，酌情确定其2017年1-10月期间的年终奖金额为5200元。 另外，关于李祥宁主张的2017年10月1日至同年11月1日的工资差额诉求。李祥宁未提交证据证明其2017年11月1日有提供劳动，其主张该日的工资没有事实依据。李祥宁已收取2017年10月的工资3529.35元，虽然该工资金额与其他月份工资金额差距较大，但根据刷卡记录及考勤记录显示，李祥宁该月并没有正常出勤，李祥宁主张以其月平均工资计付2017年10月的工资差额，没有事实依据，一审法院不予支持。 对李祥宁主张的高温津贴的诉讼请求，李祥宁认同仲裁裁决的结果，汉普公司、广新公司也未申请撤销仲裁裁决，应视为认同仲裁裁决的结果，一审法院认定李祥宁可享受2017年6-10月的高温津贴750元（150元／月×5个月）。 对李祥宁主张的2015年11月至2017年10月的带薪年休假工资的诉讼请求。带薪年休假工资属于福利待遇，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，李祥宁主张2015年的带薪年休假工资已经超过了仲裁时效，一审法院不予支持。李祥宁确认在2016年、2017年各休假5天，李祥宁主张其2016年休的是病假而非带薪年休假，但其未就此提交相关的证据予以佐证，一审法院不予采信。一审法院认定李祥宁已足额享受2016-2017年度的带薪年休假，其该项诉讼请求没有事实依据，一审法院不予支持。 关于汉普公司、广新公司在本案中的责任问题。一审法院认同仲裁裁决的认定，汉普公司、广新公司应对李祥宁以上待遇承担连带支付责任。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、汉普公司于判决生效之日起七日内向李祥宁支付2017年6月至同年10月的高温津贴750元；二、汉普公司于判决生效之日起七日内向李祥宁支付2017年度的年终奖5200元；三、广新公司对上述款项承担连带支付责任；四、驳回李祥宁的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由李祥宁负担4元，汉普公司、广新公司负担1元。 二审中，汉普公司提交了视频光盘一份，拟证明年终奖只能通过工资方式进行发放。广新公司则提交了：1.《自建队管理暂行办法》复印件；2.制度公示网页截图复印件；3.转账系统截图复印件，拟证明年终奖由公司根据整体经济效益、班组物量结余等情况决定是否另行发放，转账系统中仅有“工资”选项，2016年度年终奖只能以工资名义发放。汉普公司、广新公司对对方提交的证据相互认可，李祥宁则对上述证据的三性均不予确认。 本院经审理查明，一审法院认定的事实属实，本院予以确认。 二审中，当事人确认本案二审争议焦点为汉普公司、广新公司是否需向李祥宁支付2015年11月至2017年9月期间的加班费、解除劳动关系经济补偿金以及2017年度年终奖，对于李祥宁的其他诉求，当事人同意一审结果

驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由李祥宁负担5元，广东汉普人力资源有限公司、广新海事重工股份有限公司负担5元。 本判决为终审判决

审判长梁艳凤 审判员卢俊辉 审判员王小红 二〇一九年五月二十九日 书记员朱梦春

2019-05-29